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2018看未来
热度 3 Brandon-Relian 2019-1-31 14:17
2018 从 5G 谈起, 5G 给了我们未来生活很多的向往,手机创新,自动驾驶,物联网等等。虽然距离商用还有很长的时间,但是中国总算是在初期争得了一席之地,先发制人总是好的。 4G 手机被高通绑架的情况就是一个很明显的例子。 可是,中兴事件算是认清了美国人的真正嘴脸。继而华为更是推波助澜。虽然特朗普本身就是表里不一,但是种种做法算是让我们深切感受到了面目下的丑陋。中美的冲突早晚都会发生,只是看中国如何应对罢了。索性,这次对于中国来说危机并存,也不是完全不利。一方面,美国的政策对于企业的发展确实不利;另一方面,这确实证实了中国还是有一定的实力,同时让国人开始觉醒,这不失为好事。阿里巴巴开始起步芯片事业,华为用硬实力赢得了好评,顺便分了苹果一杯羹,国家大基金的支持,等等 从现在来看,中国和欧美的实力差距还是明显的。高端技术方面多多少少被克制,但是中国也在不断进步,从通信领域,输电领域,交通领域不断突破,相信有一天会有并驾齐驱的情况。市场中国是有的,缺少的是核心的技术,而当前各领域的学科交叉,又使得我们不得不专注于各个领域。每个领域的突破都是需要基础学科的积累甚至经验的累积,所以急不得。推动人类发展的终极必然是科学,人类历史每一步都是如此走来,希望 2019 年中国电子行业砥砺前行,电子行业人能够再创辉煌 搜索 复制
个人分类: 总结|260 次阅读|1 个评论
工程部2011-2012年度工作总结和计划
热度 1 qijie72 2011-12-31 09:12
    今天是2011年的最后一天了,下午公司举行年度全体大会,各部门主管都要做一个发言,这是我为我们工程部准备的:   公司的各位领导、各位同事,公司的全体员工: 大家好!    2011年已经即将过去了,回顾过去,在公司领导的正确指导下,在其他部门的大力配合和积极支持下,通过我们工程部门全体员工的共同努力,圆满地完成了公司下达的各项任务,以及其他的各种临时工作。    在这里先向大家就本部门主要完成了的,和正在进行中的工作做一个简要的通报:  1、针对我司产线直通率较低的现状,我们工程部主导并提出了从源头控制品质,减少不良率的产生。经过同品质等部门的共同努力,现在的SMT来料不良已经由9月份前的持续徘徊在18%左右,降低到了目前的4%左右.  这一点,从我们的QC报表已经可以看出明显的变化,而我们身处第一线的维修们就更是最有切身体会的啦。                                  2、严格、规范了送检样品的检测确认把关,尽全力守好公司产品生产的第一个关口。       3、积极听取生产、品质等第一线员工反馈的各种意见,并综合分析,快速反应,确定了536机的花屏故障以及软排线整改方案及实施计划,目前已经解决了云台转动所造成FPC排线损坏的问题,在春节前有望拿出彻底解决目前排线问题的优化方案来,如果我们的工程测试通过,将会废弃以前的两条FPC排线,而使用一条20拼的屏蔽排线插上即可,这样既可以提高产品可靠性,保障该产品品质,更可以方便员工生产操作,直接降低生产人工成本和BOM成本。相信我们生产线的员工是第一个会感到开心的,因为操作简单轻松了,效率就会提高了,他们明年的绩效奖也就可以拿得更多啦。 4、对我司以前所有机型都在使用的自恢复保险丝(0.35元左右)的实际功能作用提出了质疑,并经过仔细的测试验证了质疑的合理性。现已经将其更换为保险丝电阻(0.08左右),使公司产品在可靠性提高的同时,也降低了BOM成本 5、制定了我们第一份《慧眼视讯IQC来料检验规范标准(试行版)》,并在唐总的直接支持下,推动了品质部来料检测室的搭建,以及组织了对品质相关人员的技能培训。不过,由于来料检验室尚未完全正常运转起来,部分设备、制具也还未能完全到位,我培训的内容可能大家已经忘记得差不多了吧?不过,真要忘了这也没关系,只要你肯学习,我们工程部在2012年里仍将继续分步展开,根据需要安排工程师对大家分期培训,不断加强和完善,协助品质部提高管控能力。 6、本部门自我检查,组织清理更正了许多遗留问题,更新了BOM的详细描述和准确度,建立了样品确认的唯一性和严谨性等硬性规定(例如,540D03的天线垫片以前就出现了同一个料号,却有两个不同的实物),这里,可以肯定地告诉大家,这种类似的情况在今后是绝不可能再次发生的了。                     7、建立了工程部ECN等相关文件的发放、签收登记确认制度 ,做到有据可查,有效预防了各部门之间的相互扯皮和推脱事件的发生率,减少了时间浪费,提高了办事效率。  8、完成了520、新款样机的制作以及试产的指导跟踪。521黑武士的样机制作以及最新款的(机型待定)样机开发目前也正在进行之中。 10、目前市场业务人员所最关心的532、536等机型IRCUT效果问题,晚上跑焦,和镜头座丝牙不满造成震动后镜头晃动聚焦不良等问题,目前已经取得初步根治进展,新寻找的供应商已经修改模具,所送初样在536百万像素机子上测试已经取得不错效果,现在供应商正在开发配合532等机型使用的CS接口的IRCUT,预计在元月月3号可送样检测。力争这几款机型明年能让我们的业务同事们都乐呵呵地去大胆接单和销售。 11、对生产线的工艺制程、故障机的疑难杂症,品质部的工程协助要求等,都已基本做到了及时、准确和有效地处理。    虽然本部门取得了这么一点点的成绩,但仍然有以下的几个问题需要在新的一年里,持续地改进和加强提高:       1、开发设计的周密性、严谨性、快捷性和前瞻性都有待提高,以达到缩短产品推广周期,提高产品市场竞争的能力。       2、各种工程变更文件、BOM清单的制作质量有待提高,特别是关键、特殊物料的编码,描述等方面必须准确、详细和清楚。虽说面对如此庞大的数据,没有失误是不可能的。但我们将会拿出百分之两百的细致和耐心,把我们的失误降低到最低的限度。       3、逐步完善新产品的试产流程,尽可能按照正规的工程样机、评审、试产、小批量,再到定型投产的过程操作,改变以前的贸然上线习惯,降低不必要的市场风险。       4、 生产线的不良分析和临时对策的迅捷、有效程度仍需要大力提高和加强。      5、同其他各相关部门的沟通和合作也有待加强。      6、 PCB制板工厂、SMT贴片工厂的制程能力和技术水准,以及对模具跟踪的能力等方面都极需加强,(目前已经在申请新增加一名结构工程师)。在新的一年里,我们要做到快速、准确、简明扼要地控制住目前的长期、大量来料不良、特别是外壳的修修补补、挑选、特采使用的现状。今后牵涉到技术问题这块的,我们工程部将会勇敢挑起这付重担,纠正目前的由采购主导的非专业对口现状。扭转耗费公司大量人力资源却达不到预期效果的不利局面。例如,这次的540D03移模具后跟一次模具就花费了采购、品质和工程3个人员26、27号整整两天的时间,28号我们的采购黎主管又亲自会同品质部人员前往工厂督阵,到30号我们品质部员工还坚守在那里呢。可效果呢?仍达不到满意的要求。相信在2012年里,像这种技术类的活儿,公司只需要派出一名专业对口的工程师负责跟踪就完全可以解决了。    在这辞旧迎新之际,我们公司各部门都对过往的一年做出了深刻的总结。工程管理工作仍将会是我们部门工作的核心和重点,结合公司的发展战略,有针对性的对人员进行培养,造就一支精管理、懂技术、善协作、高素质的团队,力争做到人尽其才,才尽其用,并采取创造性的激励办法对人员进行考评,给员工创造各种锻炼和学习的机会。    在新的一年里,我们部门将重点着手新产品的开发,和现有产品的改良、以及生产线的维护几个方面。在新产品开发方面 ,主要从技术和市场两个方面入手构思新产品方案,凡是能给顾客带来某种新的满足、新的利益的产品,都可调研是否具有可行性然后施行,及时地适应和满足消费需求的新变化。产品研发和技术运用就是我们战略发展方向。当然,我们工程部最主要的职责是实际动手制作,把公司的产品规划变成一个个实实在在的产品。    我们在设计构思时,会更加注意去把握未来产品的结构轻便化、功能全面化、节能环保化、经济实用化等发展方向。在公司各部门的协作下,特别是产品的市场调研和立项部门的战略布局下,力争每季度都能够推出1-2款,甚至更多的、具有优越性、易用性、适应性、获利性的优良产品来。    在生产工程方面,一是要关注项目运行中各个环节的相互联系,以及具体执行时间、执行者、执行情况等,对生产工作中的各个环节进行监控,并对每个动作形成档案,在产品结构、性能、材质、技术特征以及制程控制等某一方面或几个方面有要显著改进或者提高,以增强我们公司产品的市场竞争力,减少企业的运作风险,稳定并增加我们公司的企业利润。    二是要继续加强从源头控制品质的理念,充分发挥工程部的技术优势,在电子元器件、模具外壳、PCB等部件的市场变化行情,供货渠道稳定度,特别是样板的品质检测认可,SMT外协工厂的技术水准管控等方面都必须加大介入力度,起到工程技术应有的积极主导作用。    随着2012年的到来,我们公司正迈着坚实的步伐,在唐总以人为本,结果导向的指导思想下,相信随着ERP系统的正式运行,公司的综合管理平台将会迈上一个全新的台阶。随着公司开发规模的不断扩大,开发产品结构的不断优化,经济效益、综合实力都会不断地增强。    面对公司的发展,工程部将积极推进以项目精细管理为核心的工作体制,将“精心”是态度、“精细”是过程、“精品”是结果,融入到项目管理中来。展望未来,工程部所有人员正以饱满的精神、昂扬的斗志、十足的信心去迎接公司更新的发展与挑战!                                                             ** 科技有限公司工程部  qijie72                                                                                                                                                                                                       2011-12-31
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年终总结之互评先做职位关联度分析
热度 9 爱因迪生 2011-12-12 16:52
年终总结的时候,除了自评,上下级评,有的公司还有一项互评的内容。 这里暂且不讨论互评该评哪些内容,就是互评该由谁来评也很有学问。有的公司在互评人选上简单化了,也会导致互评结果不科学。 比如说,有的公司由小部门内的人员互评。其实有很多小部门的成员之间的工作关联度不是很高,有关联的也是其中少数人之间有关联,于是,尽管是处于同样的一个小部门,成员之间对别人的工作也不够了解,所以无法客观评价对方的表现。 还有的公司让上司给自己的下属选互评对象。这也有问题,因为上司虽然对下属的工作可能比较了解,但是哪些人与自己下属的工作最紧密,做上司的未必能够都很了解。另外,之所以搞互评,而不仅仅只由上司评下属,目的也是避免上司不公正,希望汲取更广泛的意见。如果上司有私心,那么上司在选择下属的互评对象时,也可以有目的地选择。比如说关系好的下属,选择的对象时就尽量选择能给这个下属评高分的人,反之亦然。 由人力资源管理来给员工挑选互评对象,问题更大。事实上,大多搞人力资源的人并不了解员工的实际工作,也就无法选择合理的评价人员。同时,人力资源的人去选对象也有私心问题。 那么,怎样才能选择到最合理的互评对象呢?我认为,最好的办法是先做职位关联度分析(原创名称)。 什么叫职位关联度分析呢?就是去分析某个职位的业务上下流、服务对象关系等,提取出与此职位有关联的人员,而且进行关联度的权重分析。职位关联度分析包括员工的上司需要作分析,员工自己也要做分析,综合这两者的数据,就可以做出一份比较合理的职位关联度表。   另外,有的员工之间由于业务关系容易有冲突,为了避免员工自己分析时故意回避这些人,在做职位关联度分析时还需要广泛征求意见。比如说,假设A职位的人认为B职位的人的工作与自己关联度比较大,但是B自己及其上司在职位分析时都漏了A,A可以要求把自己加到B的关联职位人员上,人力资源的人作为中立方来收集这方面的意见。当然,自主要求加入别人的关联职位上的人可能是批评对方为主的,也可能是表扬对方为主的。为了避免有的员工拉关系,让自己关系好的人都去做自己的关联职位,人力资源的人和员工上司必须对这些人进行核实。而那些冲着批评而要求做某人的关联职位的人,一般肯定是真的有业务冲突,否则就不会自动去惹事了,这种人肯定是要的。 有了职位关联度分析,由那些有关联的人来互评,这样会科学很多。 当然,一定要注意,互评只能是作为主观评价,只是用来了解一个员工在别人心目中的主观感觉的,也可以作为员工的自我反省来源,但是不能作为年终奖的定量依据。因为事实上互评打分时,最主要的决定因素还是这个人的人际关系,跟人关系好,打分时自然会被拔高,关系不好,分数会被拉低。另外,有的职位可能天生就是比较得罪人的,比如说搞质量的,如果比较坚持原则,就容易得罪人。总不能说,一个人的人际关系与其贡献成正比吧? 另外,很多人做年终总结吹牛的时候,经常会把别人的功劳当成自己的功劳,弱化自己的问题(比如说明明某项做得不好,下游管理职位的人很不满意,却可能吹牛说下游满意度很高),有了职位关联度表,员工做年终总结的时候,把这些人邀请过来听他总结(如果不公开总结,也可以把他的总结给那些人看),让这些关联职位的人来评价这份总结是否客观。    
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年终总结之自评与吹牛
热度 28 爱因迪生 2011-12-9 14:29
又到年终总结时,年终总结之类的东西我一直称之为吹牛。那么,牛怎么吹?偶以前不懂,但是终于在某次大侧大悟了。偶讲一下这个故事,目的是要给那些在黑暗中摸索的朋友们一点启示。   且说那年做年终总结,我琢磨着既然是吹牛,给自己自评打分的时候要稍微拔高点吧,通过对比打分原则,偶觉得能够达到八十多分(百分制)的人算很优秀了,我自己还能得个八十多分吧,所以给自己打了八十多分。   谁知道等大家做工作报告的时候,我才发现,几十号人,给自己打八十多分的只有寥寥数个,剩下的都是九十分以上。而按照公司的打分原则,九十分以上的都是超越预期的杰出人才。   我一向喜欢把吹牛挂在嘴上,比如侃大山我也称为吹牛,这里的吹牛是中性词的用法。写文章发博文发帖,我也称之为吹牛,这里是褒义词的用法。工作总结我也称为吹牛,俨然一副吹牛高手的样子。通过那次的学习,我才明白,吹牛的道路上,山外有山,人外有人。   这里就引出了一个问题,工作总结的时候,会吹的人,总结做得很漂亮,给自己分数打得很高,很多领导不好意思去调低下属的分数,而有的人,即使做了很大贡献,但是由于不善于吹牛,总结的时候打分打得低。最后的结果是,有可能变成了吹牛水平决定了一个人的年终奖。   工作终结大家公开做报告的公司,大家还可能通过某次听别人的报告掌握吹牛的方法,工作总结不公开做报告的公司,有的人可能是一直没掌握原来牛是可以这么吹的道理,结果就老是吃亏。   所以,你需要了解你们公司的文化,如果大家都喜欢吹,那么你不吹你就吃亏。当然,如果公司比较务实,吹牛无益,那就不要吹得太狠了。不过大部分公司,员工吹牛水平是很重要的。   做人力资源管理的,一般都喜欢会吹牛的员工。怎么样使员工的年终总结最客观呢?我认为管理者和老板都要思考这个问题。不要相信绩效考核能客观反映一个人的贡献,绩效考核基本上等于玩弄数据,一万家里九千多家都是如此,说绩效考核客观的一般也是善于玩弄数据的人说的。    
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